Billijke vergoeding: geknipt of geschoren?

Met de WWZ zijn twee ontslagvergoedingen geïntroduceerd in het arbeidsrecht: de transitievergoeding en de billijke vergoeding. De transitievergoeding dient enerzijds als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet voortgezet, of als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op initiatief van de werknemer wordt beëindigd of niet voortgezet. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het salaris, de leeftijd van de werknemer en de duur van het dienstverband.

De billijke vergoeding is een (extra) ontslagvergoeding die de rechter de werknemer kan toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Denk aan het aanvoeren van een valse grond voor ontslag, het bewust aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie, het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen, discriminatie of seksuele intimidatie.

Waar de transitievergoeding volgens een vaste formule wordt berekend, is de rechter vrij in het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding. Daarmee is de billijke vergoeding een soort ‘black box’ en schiet het in de rechtspraak alle kanten op; op dit moment bedraagt de laagst toegekende billijke vergoeding € 0 en de hoogst toegekende billijke vergoeding € 141.500 bruto.

De Hoge Raad heeft onlangs meer duidelijkheid verschaft over met welke omstandigheden rekening moet worden gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Wat was er aan de hand?

Werkneemster, een kapster, was sinds 1989 werkzaam voor één middag in de week tegen een bruto maandsalaris van € 224,51. Nadat de kapperszaak in 2013 van eigenaar wisselt, doet werkgever in januari 2014 een beëindigingsvoorstel. Werkneemster doet daarop een tegenvoorstel maar partijen komen niet tot overeenstemming. Werkgever draagt werkneemster vervolgens op schoonmaakwerkzaamheden te verrichten. Pas na ontvangst van een brief van de advocaat van werkneemster, laat werkgever haar weer knippen.

De rust is van korte duur; begin januari 2015 vraagt werkgever een ontslagvergunning voor werkneemster aan wegens een reorganisatie. Het UWV weigert de vergunning omdat werkgever de noodzaak voor de reorganisatie niet aannemelijk had gemaakt.

Kort daarna ontstaat discussie over een verlofaanvraag van werkneemster, die in verband met het eigen bedrijf van haar man gebonden is aan de bouwvak. Werkneemster gaat niettemin op vakantie tijdens de door haar gewenste periode. Werkgever stelt haar daarop per brief op non-actief en schrijft: ‘We gaan met inachtneming van de wettelijke uitwerktermijn je dienstverband beëindigen.’

Werkgever betaalt vervolgens de opzegtermijn en een transitievergoeding van € 1.596 bruto aan werkneemster.

Rechtbank Midden-Nederland

Nu werkgever de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van werkneemster of vergunning van het UWV heeft opgezegd, kan werkneemster de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen (herstel van de arbeidsovereenkomst) of haar een billijke vergoeding toe te kennen. Werkneemster kiest voor de tweede optie. De kantonrechter kent haar een billijke vergoeding van € 4.000 bruto toe.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden

Beide partijen gaan in hoger beroep. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. Volgens het hof dient de billijke vergoeding een punitief en afschrikwekkend karakter te hebben en daarom dermate hoog te zijn dat dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen. Met de duur van het dienstverband, die (mede) bepalend is voor de vraag welke gevolgen het ontslag voor de werkneemster heeft, mag volgens het hof geen rekening worden gehouden. Die gevolgen zijn immers al verdisconteerd in de transitievergoeding, aldus het hof.

Hoge Raad

De Hoge Raad tikt het hof op de vingers; volgens de Hoge Raad heeft de wetgever aan de billijke vergoeding geen specifiek punitief karakter willen toekennen. Daarom mag bij het vaststelling van de billijke vergoeding geen rekening worden gehouden met dit punitieve karakter. In de wetsgeschiedenis is slechts overwogen ‘dat de werknemer dient te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen’. Het compenseren van de werknemer dient daarom voorop te staan bij de billijke vergoeding.

De gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft, dienen volgens de Hoge Raad dus wel te worden meegewogen bij het vaststellen van de compensatie van de werknemer voor het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Dat de billijke vergoeding daarop betrekking heeft, blijkt ook uit het feit dat de werknemer kan kiezen tussen vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kunnen alle omstandigheden van het geval worden betrokken, aldus de Hoge Raad. Hij geeft een aantal voorbeelden van dergelijke omstandigheden:

  • de duur van de arbeidsovereenkomst die in aanmerking moet worden genomen indien de werknemer de opzegging zou hebben vernietigd;
  • of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd;
  • het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd;
  • de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken;
  • of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen (voor zover het gaat om in de toekomst te derven loon);
  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
  • de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding (die hij immers niet ontvangt in geval van vernietiging van de opzegging).

Gevolgen voor de praktijk

De Hoge Raad heeft met zijn uitspraak meer duidelijkheid gegeven over het karakter van de billijke vergoeding. Het ‘straffen’ van werkgevers door een torenhoge billijke vergoeding op grond van het ‘punitief karakter’ van die vergoeding, is niet langer toegestaan. Met de handvatten die de Hoge Raad heeft geformuleerd, zullen rechters moeten motiveren welke omstandigheden zij hebben meegewogen bij het vaststellen van de billijke vergoeding en hoe zij tot de vaststelling van de hoogte daarvan zijn gekomen. Gelet op het feit dat rekening kan worden gehouden met het loon dat de werknemer bij een jarenlange voortzetting van de arbeidsovereenkomst had kunnen genieten, kan de billijke vergoeding niettemin nog steeds hoog uitvallen. Het blijft dus oppassen geblazen voor werkgevers.

En de kapster?

De Hoge Raad heeft de beschikking van het hof vernietigd en de zaak ter verdere behandeling en beslissing verwezen naar Gerechtshof Den Bosch. Wij houden u op de hoogte.

Eric van Dam (evd@clintlegal.com / +31 20 820 0330)