Kernpunten Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

In april is de Wet Arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in internetconsultatie gegaan. Het doel van de WAB is het verbeteren van de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten. De regering streeft ernaar de WAB op 1 januari 2020 in werking te laten treden.

Hieronder zetten wij de belangrijkste wijzigingen uiteen.

Ketenregeling

De ketenregeling regelt wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op dit moment is dat het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten of – bij een kleiner aantal – als de duur van de opvolgende arbeidsovereenkomsten een periode van twee jaar overschrijdt en de keten niet wordt onderbroken door een periode van meer dan zes maanden (zes maanden en één dag). De WAB wijzigt de ketenregeling als volgt:

  • De maximumtermijn van de keten wordt verruimd van twee naar drie jaar, zoals ook vóór de WWZ het geval was.
  • De tussenpoos die de keten doorbreekt, zodat een nieuwe keten van drie jaar kan starten, kan bij cao worden teruggebracht van zes naar drie maanden als de aard van het werk daarom vraagt.
  • Tijdelijke invalkrachten in het primair onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte, worden uitgezonderd van de ketenregeling.

Nieuwe grond voor ontslag

De WAB introduceert een nieuwe redelijke grond voor ontslag, de zogenaamde “i-grond”. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer andere ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Oproepkracht

Op grond van de WAB moet de werkgever bij onzekerheid over de arbeidsomvang de werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Wanneer de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt, heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken.

Payroll

Om te voorkomen dat payrolling als instrument wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden, verplicht de WAB bedrijven die zich bezighouden met payrolling, werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die gelden voor werknemers van de opdrachtgever, met uitzondering van de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Proeftijd

De WAB maakt het mogelijk een proeftijd van vijf maanden overeen te komen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer kan een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen.

Transitievergoeding

Het recht op transitievergoeding ontstaat direct aan het begin van de arbeidsovereenkomst en niet pas als de arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd. De verhoging van de transitievergoeding voor de periode dat de arbeidsovereenkomst langer dan tien jaar heeft geduurd, wordt afgeschaft. De combinatie van deze maatregelen leidt tot een verkleining van het kostenverschil bij beëindiging tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd. De WAB voorziet in een recht op compensatie voor het geval een kleine werkgever werknemers ontslaat omdat hij zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte.

WW-premiedifferentiatie naar aard arbeidsovereenkomst

Voorts regelt de WAB dat werkgevers een lagere WW-premie gaan betalen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Tenslotte moet de aard van de arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd) worden vermeld op de loonstrook.

Conclusie

Kortom, de WAB brengt omvangrijke wijzigingen mee voor de verhouding tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten. Wij houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Coco de Munk & Eric van Dam