Onderzoeksrapport in arbeidsgeschil in strijd met AVG?

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (“AVG”) die op 25 mei 2018 in werking is getreden, heeft het nodige stof doen opwaaien. De AVG heeft de privacyrechten van betrokkenen, de personen van wie persoonsgegevens worden verwerkt, versterkt en uitgebreid. Eén van de nieuwe rechten is het “recht van vergetelheid”, dat hen het recht geeft op verwijdering van hun persoonsgegevens.

In het verleden bleken rechters in de arbeidsrechtpraktijk minder strikt te zijn met privacy dan de Autoriteit Persoonsgegevens en zelfs onrechtmatig verkregen bewijs gewoon mee te nemen in hun beoordeling. De waarheidsvinding woog daarbij zwaarder dan de schending van de privacy van de werknemer. Het zal moeten blijken of de AVG daarin verandering brengt.

In een recente uitspraak heeft Rechtbank Amsterdam geoordeeld over de vraag of de AVG zich ertegen verzet dat een werkgever in een arbeidsgeschil gebruik maakt van een rapport van een extern onderzoeksbureau.

Wat was er aan de hand?

Tijdens een arbeidsconflict stelt werkgever werkneemster op non-actief en kondigt per brief aan onderzoek naar haar gedrag te laten doen door een extern onderzoeksbureau. Na afronding van het onderzoeksrapport laat werkgever aan werkneemster weten haar arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Werkgever geeft daarbij aan te streven naar een beëindigingsovereenkomst maar, als dat niet lukt, de kantonrechter te zullen vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Werkneemster dient daarop een klacht in tegen het onderzoeksbureau bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Ook doet zij aangifte tegen het onderzoeksbureau in verband met een vermeende overtreding van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus (“Wbpr”), omdat het onderzoeksbureau niet over een vergunning voor recherchewerkzaamheden beschikt.

Daarnaast verzoekt werkneemster werkgever het rapport te wissen, omdat de daarin opgenomen persoonsgegevens onrechtmatig zouden zijn verkregen, onder meer omdat het onderzoeksbedrijf niet over voornoemde vergunning beschikt. Werkgever voldoet niet aan dit verzoek en partijen bereiken geen overeenstemming over een minnelijke regeling. Werkgever dient een ontbindingsverzoek in.

Werkneemster op haar beurt start een kort geding. Zij vordert onder meer werkgever te verbieden het rapport te gebruiken en verder te verwerken, totdat op haar verzoek tot beperking dan wel vernietiging van de in dat rapport opgenomen persoonsgegevens is beslist. Werkneemster beroept zich daarbij op de AVG.

De beoordeling

De voorzieningenrechter is het niet zonder meer met werkneemster eens dat de werkzaamheden van het onderzoeksbureau als ‘recherchewerkzaamheden’ kwalificeren en dat het onderzoeksbureau daarom over een Wbpr-vergunning moet beschikken. Het is namelijk maar de vraag of de werkzaamheden van het onderzoeksbureau vallen onder de definitie van de Wbpr.

Daarnaast overweegt de voorzieningenrechter dat werkgever onweersproken heeft gesteld dat het rapport in alle openheid uitsluitend is gebaseerd op interviews met betrokkenen en op door betrokkenen (met name werkneemster zelf) aangeleverde gegevens, en niet op gegevens die door onderzoek van het onderzoeksbureau boven tafel zijn gekomen. Daarom kan niet op voorhand worden geconcludeerd dat het rapport vanwege de wijze van totstandkoming ervan zonder meer onrechtmatig is in de zin van de AVG.

De enkele omstandigheid dat het onderzoeksbureau niet over een Wbpr-vergunning beschikt, voor zover die vereist is, brengt niet zonder meer mee dat werkneemster op basis van de AVG zou kunnen eisen dat werkgever het rapport buiten beschouwing laat. Werkgever is immers niet degene die het rapport heeft opgesteld en vooralsnog is niet gebleken van enig onrechtmatig handelen van werkgever bij de totstandkoming daarvan.

De voorzieningenrechter is het met werkgever eens dat het recht op vergetelheid geen absoluut recht is. Werkneemster kan niet zonder meer het wissen van haar persoonsgegevens eisen.

Werkgever heeft verder onweersproken gesteld enkel en alleen de contactgegevens van werkneemster aan het onderzoeksbureau te hebben verstrekt. Daarbij heeft zij een gerechtvaardigd belang in de zin van de AVG, namelijk het laten verrichten van onderzoek naar mogelijk ongewenst gedrag van werkneemster op de werkvloer. Werkgever is daarin ook transparant geweest want zij heeft werkneemster per brief geïnformeerd over de achtergrond van de inschakeling van het onderzoeksbureau. Tegen die achtergrond zijn vooralsnog evenmin aanknopingspunten te vinden dat werkgever in strijd handelt of heeft gehandeld met de AVG, aldus de voorzieningenrechter.

Conclusie

De voorzieningenrechter wijst de vorderingen van werkneemster af. Als gevolg daarvan mag werkgever gebruikmaken van het onderzoeksrapport in het kader van de ontbindingsprocedure.

Eric van Dam (evd@clintlegal.com / +31 20 820 0330)