Rechtbank Gelderland scherp maar ook kort door de bocht!

Een statutair directeur kan te allen tijde worden ontslagen door degene die bevoegd is tot benoeming. Dat is doorgaans de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) of de Raad van Commissarissen. Als het besluit tot ontslag is genomen, dan wordt daarmee ook de arbeidsovereenkomst beëindigd, tenzij een directeur ziek is of partijen andere afspraken maken. Dit is bepaald in de zogeheten 15-april arresten. De betrokken directeur heeft op een voorgenomen besluit tot ontslag het recht te worden gehoord en kan gebruik maken van zijn raadgevende stem. In dit praktijk gaat dit nog wel eens mis, waardoor het risico bestaat dat het ontslag niet geldig is.

In een recente zaak bij de Rechtbank Gelderland (klik hier en hier voor de volledige uitspraken) verzocht een ontslagen statutair directeur (een general manager) bij verzoekschrift een verklaring voor recht dat het aandeelhoudersbesluit tot zijn ontslag, dat buiten vergadering was genomen, niet rechtsgeldig was en hij verzocht daarom om doorbetaling van zijn salaris. Hij vond dat hij onvoldoende in de gelegenheid was gesteld om zijn visie op het voorgenomen ontslag kenbaar te maken. Daaraan voegde hij toe dat hij ziek was en tenslotte dat hij met zijn werkgever had afgesproken aan te blijven wanneer de nieuwe statutair directeur hem had vervangen. Kortom, zowel de eerste als de tweede uitzondering op de 15 april-arresten deed zich voor, aldus de ontslagen directeur.

Terwijl de (advocaat van de) directeur dacht zijn steentje te hebben bijgedragen aan de proceseconomie door een verzoekschrift in te dienen voor alle vorderingen, floot Rechtbank Gelderland hem terug. Een verklaring voor recht die ziet op het ontslagbesluit (een vordering tot vernietiging van het besluit ex artikel 2:15 BW) dat geen betrekking heeft op de arbeidsovereenkomst, is geen nevenvordering in de zin van artikel 7:686a lid 3 BW. Kortom, dit moest bij dagvaarding in een separate procedure.

Partijen stemden ermee in dat dit verzoek op grond van een artikel 69 Rv-procedure (vrijwillige rechtsgang) bij vonnis zouden worden afgedaan. Hoewel de rechtbank het pragmatisch oplost, is haar ontvankelijkheidsoordeel naar mijn mening onjuist. In de Memorie van Toelichting (MvT) bij artikel 7:686a lid 3 BW is opgemerkt dat de met elkaar samenhangende geschilpunten op grond van deze bepaling in één gerechtelijke procedure worden beslecht. Het gaat daarbij om alle mogelijke vorderingen die bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst of herstel daarvan kunnen worden ingesteld. Feit is dat het door de aandeelhouder verleende ontslag leidde tot zowel het vennootschapsrechtelijke als arbeidsrechtelijke ontslag van de directeur. Dat weten we sinds 15 april 2005. Oordeelt de rechter dat aan dit ontslag formele gebreken kleven dan is aan het dienstverband nooit een einde gekomen en kom je direct aan de loonvordering toe. Hoe anders?

Kortom, beide vorderingen houden verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en worden bovendien aan dezelfde rechtbank voorgelegd. De U-bocht van artikel 96 Rv was hier niet nodig geweest.

De rechtbank oordeelt vervolgens dat de directeur voldoende in de gelegenheid is gesteld om voorafgaand aan dat besluit hierover advies uit te brengen. Het besluit is rechtsgeldig genomen. Hierbij weegt de rechtbank mee dat de directeur al in augustus 2017 wist dat de aandeelhouder geen vertrouwen meer in hem had en dat hij zou worden opgevolgd als general manager. Bovendien had hij na de mededeling in september 2017 dat het einde oefening was en een aandeelhoudersbesluit genomen zou gaan worden, nog vijf dagen de tijd hierop te reageren. Kortom, wanneer de aandeelhouder gedocumenteerd aannemelijk kan maken dat het vertrouwensvraagstuk al langer bekend was bij de directeur, dan kan de ‘hoor wederhoor-periode’ worden bekort, aldus deze rechtbank. Iets om rekening mee te houden wanneer je een directeur bijstaat.

Dat de directeur zich inderhaast op 12 september 2017 ziek meldde, baatte hem evenmin. De uitnodiging te reageren op het ontslagvoornemen was een dag ervoor bij hem op de mat gevallen en kan worden gelijkgesteld met een oproep van de algemene vergadering van aandeelhouders.

Toch leek even dat de directeur hier aan het langste eind zou trekken. In augustus 2017 was de directeur een nieuwe functie in het vooruitzicht gesteld en zou hem een nieuw contract worden aangeboden. In september 2017 praat men hierover maar blijkt het salaris een struikelblok voor het bereiken van overeenstemming. Na het ontslagbesluit stelt de onderneming dat ze nog steeds openstaat voor een gesprek met de directeur over zijn toekomst. De directeur wil dat ook, maar pas nadat hij is uitgeziekt. Omdat de vennootschap daarop niet meer had gereageerd, was tussen partijen een andersluidende overeenkomst in de zin van de 15 april-arresten ontstaan, aldus de rechtbank. Daarmee bestond de arbeidsovereenkomst nog steeds en werd de loonvordering toegewezen.

Hier gaat de rechtbank toch wel erg kort door de bocht als we weten dat partijen over een van de meest materiële onderdelen van het nieuwe contract, het salaris, het niet eens konden worden. Van de door de HR bedoelde tweede uitzondering op 15 april-arresten – wilsovereenstemming over voortzetting van het dienstverband of een nieuw dienstverband – was geen sprake. Het had meer voor de hand gelegen wanneer de rechtbank had geconcludeerd dat de vennootschap door haar toezeggingen aan de directeur haar herplaatsingsverplichting had geschonden (en dus geen redelijke ontslaggrond bestond), mogelijk onder toekenning van een billijke vergoeding. Deze verplichting geldt immers ook bij een bestuurdersontslag.

Toch bleek deze strohalm van korte duur voor de directeur, want hem werd vervolgens bij tegenverzoek van de vennootschap verweten dat hij met zijn overurenadministratie had zitten rommelen. Hij moest alsnog het veld ruimen. Zonder enige vergoeding.

Kortom, ontslag van een directeur blijft een juridisch doolhof en van enige connexiteit tussen de directeur en de WWZ is (nog steeds) geen sprake!

Dennis Veldhuizen