Wat te doen met #MeToo?

De #MeToo-beweging begon in oktober 2017 op sociale media, als reactie op beschuldigingen van seksueel misbruik tegen filmproducent Harvey Weinstein. De #MeToo-beweging  moedigt slachtoffers van seksuele intimidatie aan erover te tweeten. Na de verspreiding van deze hashtag begonnen veel werknemers te praten over de seksuele intimidatie waarmee zij op het werk worden geconfronteerd. Sindsdien staat het onderwerp prominent op de agenda van veel werkgevers.

Onderzoek door de Engelse arbeidsrecht boutique GQ | Littler (klik hier) heeft aangetoond dat 71% van de Britse bedrijven actie hebben ondernomen om te reageren op de #MeToo-beweging. Een ander onderzoek uitgevoerd door Littler (klik hier) heeft aangetoond dat 79% van de Europese werkgevers actie heeft ondernomen om seksuele intimidatie op de werkplek te elimineren. Daartoe hebben veel bedrijven beleid tegen seksuele intimidatie ontwikkeld, waarbij het met name gaat om het introduceren van nieuwe onderzoeksprocedures.

Verplichtingen werkgever

Deze aandacht en actie is terecht. Een werkgever dient immers te zorgen voor een veilige werkomgeving en vervult daarmee een sleutelrol bij het voorkomen van seksuele intimidatie. Dit is niet alleen een morele verplichting, maar ook een wettelijke: het voorkomen van seksuele intimidatie moet op basis van de Arbeidsomstandighedenwet deel uitmaken van het arbobeleid van de werkgever. Daarnaast kan op grond van de gelijke behandelingswetgeving seksuele intimidatie verboden onderscheid opleveren en kan de werkgever aansprakelijk zijn voor de schade die een werknemer lijdt als gevolg van de seksuele intimidatie op de werkvloer. Bovendien kan seksuele intimidatie zorgen voor een negatieve werksfeer, een angstcultuur en mindere productiviteit.

Kortom, alle reden voor werkgevers om een helder en goed beleid te voeren. Om dit succesvol te doen, is van belang dat werknemers weten welk gedrag wel en – vooral – welk gedrag niet geoorloofd is op de werkvloer. Dit kan door het opstellen van gedragsregels, die gewenst en ongewenst gedrag omschrijven, alsmede de sancties bij overtreding van het beleid. Daarnaast verdient het aanbeveling de procedure voor het doen van een melding en het verrichten van onderzoek in een protocol te beschrijven.

Indien onderzoek noodzakelijk is, dan is van belang dat dit door een onafhankelijke partij wordt uitgevoerd, die daarbij oog heeft voor de belangen van alle betrokkenen. Met name het bewaken van de privacy van betrokkenen blijkt in de praktijk een uitdaging. Toch is dat essentieel, want als onderzoek uitwijst dat geen sprake was van seksuele intimidatie, dan moeten de betrokkenen ook weer zonder al teveel kleurscheuren aan het werk kunnen. Door een extern bureau in te schakelen, voorkomt de werkgever dat hem kan worden verweten vooringenomen te zijn geweest. Ook het aanstellen van een interne vertrouwenspersoon helpt bij het bewaren van de rust in de organisatie. Het spreekt voor zich dat als er een procedure is voorgeschreven, de werkgever deze zelf ook nauwgezet moet volgen. Doet hij dit niet, dan zal de rechter hem dat zwaar aanrekenen.

Ontslag volgt

Als het gaat om het sanctioneren van seksuele intimidatie, dan zien we in de praktijk dat ontslag, via een ontbinding door de rechter, volgt. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt dan plaats op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen. Ontslag is zeker gepast in het geval werknemers zich bewust (kunnen) zijn van het beleid ten aanzien van seksuele intimidatie in de onderneming.

Goede voorlichting is dus essentieel om werknemers die over de schreef gaan te kunnen bestraffen. Deze voorlichting kan algemeen zijn maar ook specifiek: een in het verleden gegeven waarschuwing over het gedrag van een werknemer kan ertoe leiden dat een nieuwe, relatief kleine overtreding zwaar wordt bestraft. Een gewaarschuwd mens telt ook in het arbeidsrecht voor twee. Vanzelfsprekend is een waarschuwing vooraf niet nodig indien de overtreding dusdanig ernstig is dat beëindiging direct noodzaak is.

In sommige gevallen wordt bij de rechter met succes een beroep gedaan op het bestaan van een knuffelcultuur op de werkvloer, die ervoor zou zorgen dat het gedrag de werknemer niet aan te rekenen viel. Dat doet echter niets af aan het feit dat sommige gedragingen hoe dan ook niet kunnen worden getolereerd, ongeacht de knuffelige omgangsnormen op de werkvloer.

Daarnaast wordt bij de vraag of ontslag gerechtvaardigd is betrokken welke positie de werknemer die seksueel intimideerde – de dader zogezegd – innam ten opzichte van zijn collega (het slachtoffer). Als de dader leidinggevende is en hij heeft van zijn positie misbruik gemaakt, dan wordt hem dit extra zwaar aangerekend. Ontslag op staande voet ligt dan in de rede. Waar rechters voorheen wat milder leken aan te kijken tegen dit soort gevallen, zien we dat de rechtspraak strenger aankijkt tegen dergelijk gedrag.

Zo bezien heeft #MeToo veel teweeggebracht. Of het ook leidt tot een veiliger werkplek is zal moeten blijken maar vooralsnog is deze aandacht een goede ontwikkeling. Immers, als je als werknemer je nek uitsteekt en melding doet van seksuele intimidatie, dan moet je erop kunnen vertrouwen dat daar wat aan wordt gedaan.

Wouter Engelsman (we@clintlegal.com / +31 20 820 0330)