WW-premie besparen? Geef werknemer vast contract

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) introduceert een WW-premiedifferentiatie, waarbij de contractvorm de WW-premie bepaalt. De lage premie bedraagt 2,94% en de hoge premie 7,94%. Werkgevers doen er daarom verstandig aan dit vanaf 1 januari 2020 te betrekken in hun keuze voor het type arbeidsovereenkomst.

Wanneer lage WW-premie?

De werkgever mag de lage WW-premie toepassen:

  • bij schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd waarin een vaste arbeidsomvang staat vermeld;
  • bij werknemers tot 21 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken;
  • bij een praktijkovereenkomst met een Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) leerling;
  • wanneer de werkgever een uitkering betaalt op grond van de werknemersverzekeringen als werkgeversbetaling of eigenrisicodrager (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO).

Wanneer hoge WW-premie?

De werkgever moet de hoge WW-premie toepassen ten aanzien van alle flexibele dienstverbanden. Dit geldt in ieder geval in de volgende gevallen:

  • er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
  • de werkgever geen kopie heeft van de door beide partijen getekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • de loonstrook niet vermeldt of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een oproepovereenkomst, en of deze schriftelijk is overeengekomen;
  • er is sprake van een uitzendovereenkomst;
  • er is sprake van een fictief dienstverband;
  • er is sprake van een oproepovereenkomst.

Oproepovereenkomst?

Er is sprake van een oproepovereenkomst indien de arbeidsomvang niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand, dan wel maximaal een jaar waarbij het loon gelijkmatig over het jaar is verspreid. Ook indien de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, is sprake van een oproepovereenkomst.

Herziening lage WW-premie

In een aantal situaties moet de werkgever de lage WW-premie herzien. Dat betekent dat de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie te betalen. Wanneer is hiervan sprake:

  • In het geval een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd uiterlijk twee maanden na aanvang eindigt;
  • Als de verloonde uren de contracturen met meer dan 30% overstijgen in de loonaangifte over het betreffende kalenderjaar.

Voorbeelden

Onderstaande voorbeelden maken de mogelijke besparingen voor de werkgever inzichtelijk:

  • Werknemer verdient EUR 2.500 bruto per maand op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde, niet zijnde een oproepovereenkomst. Zijn werkgever mag de lage WW-premie toepassen en betaalt EUR 73,50 per maand in plaats van EUR 198,50;
  • Werknemer is sinds 1 november 2019 in dienst op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Hij verdient EUR 1.850 bruto per maand. Zijn werkgever is de lage WW-premie van EUR 54,39 per maand verschuldigd. Op 30 november 2019 ontslaat hij de werknemer in de proeftijd. De werkgever dient met terugwerkende kracht de hoge WW-premie van EUR 146,89 te betalen vanaf 1 november 2019;
  • Werknemer treedt op 1 januari 2020 voor bepaalde tijd in dienst en verdient EUR 3.250 per maand. Per 1 juli 2020 wordt zijn arbeidsovereenkomst omgezet naar onbepaalde tijd. Tot 1 juli 2020 geldt de hoge WW-premie van EUR 258,05 per maand. Daarna geldt de lage WW-premie van EUR 95,55 waarmee de werkgever zichzelf EUR 162,50 per maand bespaart.

Administratieve verzwaring

Uit bovenstaande blijkt dat werkgevers per 1 januari 2020 aanzienlijke kostenbesparingen kunnen realiseren door te kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daar zullen ze echter wel iets voor moeten doen: niet alleen moeten de loonstroken worden aangepast, maar ook moet de werkgever een kopie hebben van haar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Zo nodig zullen zij met hun werknemers die reeds voor onbepaalde tijd in dienst zijn, een nieuwe arbeidsovereenkomsten moeten aangaan.

Inge Slangen (is@clintlegal.com / +31 20 820 0330)