Concurrerende (ex-)werknemer? Kom in actie!

Werkgevers die erachter komen dat een (ex-)werknemer bij een concurrent aan de slag gaat, dienen in actie komen. Doen zij dat niet of niet tijdig, dan lopen ze het risico met lege handen achter te blijven, zo blijkt uit een recente uitspraak van Gerechtshof Den Bosch.

Wat was er aan de hand?

Na een dienstverband van vijftien jaar zegde de werknemer, fysiotherapeut in opleiding en sportinstructeur bij een gezondheids-/fitnesscentrum, zijn arbeidsovereenkomst op. Hij gaf daarbij aan in dienst te zullen treden bij een directe concurrent van de werkgever. Die stelde daarop geen enkele vraag aan de werknemer en wees hij hem ook niet op zijn non-concurrentiebeding.

Bij zijn indiensttreding bij de concurrent plaatste de werknemer diverse foto’s op onder meer Facebook, waarop hij in een vestiging van zijn nieuwe werkgever poseerde met bekende voetballers, die voorheen klant waren van de werkgever. Ook na het zien van deze uitingen ondernam de werkgever geen actie. Kortom, hij stond erbij en keek ernaar.

Pas drie maanden later sprak de werkgever de werknemer aan en vorderde betaling van de boete uit zijn concurrentiebeding van EUR 500 per dag, inmiddels opgelopen tot EUR 55.000. De werknemer weigerde de boete te voldoen maar verwijderde wel de uitingen op social media.

Kantonrechter

De werkgever stapte daarop naar de rechter en vorderde betaling van de boetes, waarop de werknemer vernietiging van zijn non-concurrentiebeding vorderde. De kantonrechter wees de vorderingen van beide partijen af. Daarbij was relevant dat de werkgever op de hoogte was van de toekomstplannen van de werknemer en daarmee leek te hebben ingestemd. De werkgever ging in hoger beroep.

Hoger beroep

Het hof overweegt dat de werkgever vanaf de opzegging door de werknemer op de hoogte was van zijn plan bij een concurrent in dienst te treden en van zijn wervende activiteiten op social media. Niettemin wachtte de werkgever drie maanden alvorens in actie te komen. Door deze inactieve houding mocht de werknemer er redelijkerwijs op vertrouwen dat zijn non-concurrentiebeding hem niet belemmerde bij de concurrent in dienst te treden. De werkgever had bezwaar of een voorbehoud moeten maken tegen de indiensttreding bij de concurrent en de werknemer erop moeten wijzen dat zijn uitingen op social media een overtreding van zijn non-concurrentiebeding opleverden. Omdat de werkgever dat niet heeft gedaan, wijst het hof de vordering tot betaling van de boete af.

Kom in actie!

Indien u erachter komt of vermoedt dat een werknemer concurrerende activiteiten gaat ontplooien, wacht dan niet af maar kom in actie!

Tips:

  • zorg voor een geldig non-concurrentiebeding. Fouten in de tekst komen doorgaans voor rekening van de werkgever, ook al is sprake van een kennelijke verschrijving;
  • laat de werknemer bij een contractverlenging of ingrijpende functiewijziging opnieuw tekenen voor zijn non-concurrentiebeding;
  • als de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt, vraag hem dan naar zijn toekomstplannen. Geeft hij geen helder antwoord, vraag dan door!;
  • vermijd het doen van toezeggingen of uitingen die als een toezegging kunnen worden uitgelegd;
  • wijs de werknemer op zijn non-concurrentieding en het daarin eventueel opgenomen boetebeding, en bevestig dit schriftelijk om bewijsproblemen te voorkomen;
  • stuur een sommatiebrief aan de nieuwe werkgever en wijs hem op het non-concurrentiebeding. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad handelt een derde (de nieuwe werkgever) namelijk onrechtmatig als hij welbewust profiteert van andermans wanprestatie, in dit geval het overtreden van het non-concurrentiebeding door de ex-werknemer;
  • start tijdig een juridische procedure. Uit de rechtspraak blijkt dat de kans op succesvolle handhaving van het non-concurrentiebeding kleiner wordt zodra de werknemer zijn werkzaamheden voor de nieuwe werkgever heeft aangevangen. Vorder dus in kort geding een verbod voor de werknemer om bij nieuwe werkgever in dienst te treden.

Eric van Dam (evd@clintlegal.com / +31 20 820 0330)