Mag werkgever nevenwerkzaamheden verbieden?

Vanaf 1 augustus 2022 wordt het voor werkgevers lastiger om nevenwerkzaamheden te verbieden. Een verbod op nevenwerkzaamheden is dan slechts mogelijk indien de werkgever daarvoor objectieve redenen heeft die het verbod rechtvaardigen. Dit betekent niet dat bestaande bedingen die nevenwerkzaamheden reguleren automatisch nietig worden, ook niet als daarin is opgenomen dat de werknemer voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever nodig heeft voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Als de werkgever echter geen objectieve redenen heeft, dan is het beding wel nietig. Dan zijn nevenwerkzaamheden toegestaan.

Achtergrond: EU-richtlijn maakt nevenwerkzaamheden eerder mogelijk

In 2019 is de Europese Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (de “Richtlijn”) aangenomen. Naast een breed scala aan maatregelen die werknemers meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moeten bieden, bevat de Richtlijn ook nieuwe regels voor nevenwerkzaamheden. Zo verplicht de Richtlijn de EU-lidstaten ervoor te zorgen dat een werkgever het een werknemer niet langer kan verbieden om buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid te verrichten. Doel is het verlagen van de drempel voor werknemers om naast hun bestaande werk ook ander werk, in loondienst of als zelfstandige, te verrichten. Wat betekent dit concreet voor werkgevers?

Geen absoluut verbod op nevenwerkzaamheden

De Richtlijn voorziet niet in een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden. De Richtlijn geeft lidstaten namelijk de mogelijkheid om voorwaarden vast te leggen op grond waarvan een werkgever beperkingen kan blijven stellen op het hebben van meerdere banen door een werknemer. De werkgever dient dan wel ‘objectieve redenen’ te hebben die deze beperkingen rechtvaardigen.

Objectieve redenen kunnen beperkingen van nevenwerkzaamheden rechtvaardigen

De Richtlijn bevat een viertal voorbeelden van objectieve redenen die beperkingen van nevenwerkzaamheden kunnen rechtvaardigen:

  • gezondheid en veiligheid;
  • bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
  • integriteit van overheidsdiensten; en
  • het vermijden van belangenconflicten.

Nu slechts sprake is van voorbeelden, zijn ook andere rechtvaardigingsgronden mogelijk.

Deadline implementatie Richtlijn: 1 augustus 2022

EU-lidstaten hebben tot uiterlijk 1 augustus 2022 om de Richtlijn om te zetten (te ‘implementeren’) in hun eigen nationale wetgeving. Daartoe ligt nu het Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij de Tweede Kamer, op grond waarvan in de wet wordt opgenomen dat een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, nietig is, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd door objectieve redenen.

Betekent dit dat bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen nietig zijn?

Betekent dit nu dat bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen automatisch nietig worden indien het huidige wetsvoorstel het tot wet schopt? Nee, dat is gelukkig niet het geval. Werkgevers worden immers niet verplicht de objectieve redenen op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding zelf, zoals bijvoorbeeld wel het geval is met de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen rechtvaardigen. De werkgever zal dus alsnog een objectieve rechtvaardiging dienen te geven zodra hij het beding inroept tegen de werknemer. Kan hij dat niet, dan is het beding nietig.

Kun je in nevenwerkzaamhedenbeding opnemen dat voorafgaande toestemming van werkgever nodig is voor het verrichten van nevenwerkzaamheden?

Veel werkgevers hebben in hun nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen dat nevenwerkzaamheden slechts zijn toegestaan na voorafgaande (schriftelijke) toestemming van de werkgever. Ook dat betekent niet dat het beding automatisch nietig wordt. Wil de werkgever voorkomen dat het beding alsnog nietig wordt, dan zal de werkgever voor het weigeren van de gevraagde toestemming een objectieve reden moeten hebben.

Conclusie en aanbevelingen

Wordt het wetsvoorstel aangenomen, dan wordt het voor werkgevers lastiger nevenwerkzaamheden te verbieden. Wij adviseren in dat geval te letten op de volgende zaken:

  • neem in nieuwe nevenwerkzaamhedenbedingen op dat de werkgever de toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden enkel zal onthouden indien hij daarvoor een objectieve reden heeft;
  • is voor de werkgever klip en klaar welke objectieve reden voor haar een nevenwerkzaamhedenverbod rechtvaardigt, neem deze dan op in het beding. De werknemer weet zo op voorhand waar hij aan toe is;
  • indien de objectieve redenen in het beding worden opgenomen, creëer dan een escape door toe te voegen dat zich in de toekomst ook andere rechtvaardigingsgronden kunnen voordoen die de werkgever nopen het handhaven van het verbod op nevenwerkzaamheden.

Eric van Dam (evd@clintlegal.com / +31 20 820 0330)