Toezicht op discriminatie bij werving & selectie

Gelijke kansen op de arbeidsmarkt is nog niet voor iedereen in Nederland vanzelfsprekend; helaas komt discriminatie bij werving en selectie nog steeds voor. Het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen voor werving en selectie moet daar verandering in brengen. Het heeft tot doel gelijke kansen te creëren in het werving- en selectieproces en arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Het belangrijkste onderdeel van dit wetsvoorstel is dat werkgevers en intermediairs een werkwijze moeten opstellen gericht op gelijke behandeling en voorkoming van arbeidsmarkdiscriminatie.

Achtergrond en doel wetsvoorstel

Het wetsvoorstel is onderdeel van een breed scala maatregelen en activiteiten ter bevordering van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en eerlijke beoordeling op basis van kennis en kunde. Het ziet specifiek op gelijke kansen voor iedereen bij werving en selectie en vraagt van werkgevers en intermediairs een werkwijze zonder ongerechtvaardigd onderscheid, zoals onderscheid op grond van godsdienst, geslacht, nationaliteit, handicap, chronische ziekte en/of leeftijd.

Toezicht op werving- en selectiebeleid heeft als doel werkgevers en intermediairs aan te sporen beleid te hanteren gericht op werving en selectie waarbij iedereen gelijke kansen krijgt. Een schriftelijke ‘werkwijze’ stimuleert transparantie, bewust gedrag en weloverwogen keuzes in plaats van automatisch, onbewust gedrag waarbij vooroordelen een rol kunnen spelen.

Werkwijze: hoe dient deze eruit te zien?

Organisaties met 25 werknemers of meer dienen een schriftelijke werkwijze te hebben.  Hoewel de werkwijze verder vormvrij is, geeft de memorie van toelichting wel een aantal handvatten:

  1. uit de werkwijze moet blijken dat de werkgever of intermediair zich bewust is van het risico van het maken van direct en indirect onderscheid;
  2. de werkwijze dient een weergave te zijn van de werkwijze bij vacaturevervulling en activiteiten (interventies) te bevatten om discriminatie te voorkomen;
  3. uit de werkwijze moet blijken dat de procedure (a) is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, (b) inzichtelijk en controleerbaar is en (c) systematisch is ingericht.

Tenslotte geldt dat de werkwijze voor iedereen inzichtelijk moet zijn.

Informeren werknemers in functie

De werkgever en intermediair zijn verplicht de werknemers betrokken in het werving- en selectieproces te informeren over de risico’s van arbeidsmarktdiscriminatie en over de genomen maatregelen om dit te voorkomen.

Vergewisplicht bij uitbesteding werving en selectie

Het wetsvoorstel voorziet ook in de situatie waarin werkgevers de werving- en selectieprocedures extern hebben uitbesteed. In die gevallen geldt een vergewisplicht: de werkgever moet kunnen garanderen dat de externe partij een – zoals hierboven omschreven – werkwijze hanteert.

Instemmingsrecht ondernemingsraad

Werkgevers die een ondernemingsraad hebben, zullen de werkwijze ter instemming dienen voor te leggen, nu deze is te beschouwen als een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid in de zin van de Wet op de ondernemingsraden.

Naleving en sancties door Inspectie SZW

De Inspectie SZW ziet erop toe dat werkgevers en intermediairs een werkwijze hebben en kan sancties op leggen als werkgevers hun verplichtingen niet nakomen. De Inspectie SZW legt dan eerst een eis tot naleving op, eventueel gevolgd door een boete die openbaar wordt gemaakt en dus reputatieschade kan opleveren.

Planning

Het wetsvoorstel is momenteel in behandeling bij de Tweede Kamer. Om werkgevers in staat te stellen een werkwijze op te stellen en deze indien nodig voor instemming voor te leggen aan de ondernemingsraad geldt een implementatietermijn, waarbij wordt uitgegaan van een periode van minimaal negen maanden na publicatie van de wet. Wij houden u op de hoogte.

Petra Greuter (pg@clintlegal.com / +31 20 820 0330)