Waar twee vechten, hebben twee schuld

Werkneemster was sinds 2003 in dienst bij werkgever als (statutair) directeur/bedrijfsleider. Zij had daarnaast lange tijd een amoureuze relatie met de enig aandeelhouder tevens bestuurder van werkgever (‘aandeelhouder’). Nadat de liefde over was verslechterden eind 2018 de verhoudingen tussen beiden. Het keerpunt ontstond toen aandeelhouder werkneemster beschuldigde van frauduleus handelen, hetgeen leidde tot talrijke conflicten en procedures tussen partijen.

Werkgever zegde op 6 september 2019 de arbeidsovereenkomst op, zonder ontslagvergunning. Werkneemster berustte in het ontslag maar vorderde ruim €1 miljoen aan vergoedingen. De kantonrechter veroordeelde werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van €44.064 bruto, maar kende geen transitievergoeding toe, omdat werkneemster verwijtbaar zou hebben gehandeld.

Werkneemster ging in hoger beroep. Ook in hoger beroep nam werkgever het standpunt in dat werkneemster ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld en daarom nergens recht op heeft.

Transitievergoeding

Een werknemer verliest zijn recht op de transitievergoeding als hij ernstig verwijtbaar handelt of nalaat. Bij zijn oordeel gaat het hof in dat kader in op drie concrete en onderbouwde verwijten:

  1. het aan zichzelf laten betalen van een bonus van €72.348;
  2. het zichzelf toekennen van een additioneel salaris van €100.000 via een buitenlandse groepsvennootschap;
  3. het toekennen van een buitensporige ontslagvergoeding aan een collega van €500.000.

Volgens werkneemster had werkgever haar in het nauw gedreven en diende zij zichzelf te beschermen. Het hof gaat daar niet in mee en oordeelt dat werkneemster bewust in strijd met de geldende regels heeft gehandeld en werkgever buitenspel heeft gezet. Hiermee heeft zij het vertrouwen van werkgever ernstig geschaad. Bovendien dacht zij enkel aan haar eigen (financiële) belangen. Dit is ernstig verwijtbaar en daarmee heeft zij haar recht op een transitievergoeding verspeeld, aldus het hof.

Billijke vergoeding

Indien een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij het einde van het dienstverband kan de rechter een werknemer een billijke vergoeding toekennen. Naast de opzegging zonder opzegvergunning, beperkt het hof zich ook hier tot drie concrete en onderbouwde verwijten:

  1. het doorsturen van de salaris- en bonusgegevens van werkneemster aan de pers;
  2. het plaatsen van berichten op de website van werkgever over het geschil met werkneemster;
  3. het doorzoeken van de zakelijke e-mailbox van werkneemster, waarbij tevens privécorrespondentie is bekeken.

Het hof acht deze verwijten ernstig en meent dat deze hebben bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding en het einde van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft daarom recht op een billijke vergoeding, die wordt begroot via het New-Hairstyle arrest waarin de Hoge Raad gezichtspunten heeft geformuleerd voor het begroten van de billijke vergoeding en heeft geoordeeld dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen meewegen bij het vaststellen van de billijke vergoeding, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt. Als werkgever de arbeidsovereenkomst op juiste wijze zou hebben opgezegd, had deze gezien de verstoorde arbeidsrelatie nog slechts vijf maanden (opzegtermijn en proceduretijd) geduurd. Werkneemster had in die periode recht gehad op €84.160 salaris. Rekening houdend met het verwijtbaar handelen en het voorkomen van dergelijk gedrag van werkgever in de toekomst rondt het hof de billijke vergoeding af op €100.000.

Twee vechten, twee schuld

In deze situatie hebben zowel werkneemster als werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. De vraag rijst aan wie de beëindiging moet worden toegerekend: verliest werkneemster haar recht op enige vergoeding, moet werkgever alles betalen, of kunnen beide schuld dragen?

De rechter dient te beoordelen wiens verwijtbare handelen heeft geleid tot het ontslag, waarbij het hem vrijstaat een eigen benadering of afweging te kiezen. Het hof kiest voor maatwerk en past een schuldverdeling toe tussen werkneemster en werkgever. Hij oordeelt dat een samenspel van oorzaken het ontslag heeft veroorzaakt, waarbij hij zowel de transitievergoeding als de billijke vergoeding opzichzelfstaand behandeld. Immers: waar twee vechten, hebben twee schuld.

Petra Greuter (pg@clintlegal.com / +31 20 820 0330)